La reforma laboral que está en vigor como decreto ley desde el 31 de diciembre de 2021 y que ha sido aprobada el pasado jueves por el congreso de los diputados, ha introducido una serie de cambios. A continuación, les dejamos un decálogo con los diez cambios principales:
- El convenio de empresa deja de tener prioridad en materia salarial, con el fin de evitar las practicas de devaluación salarial.
- Desaparece el contrato por obra y servicio. Se elimina esta modalidad de contrato temporal, que, según el gobierno, es la que concentra mayor fraude. Todos los contratos por obra y servicio que estén en vigor actualmente, podrán seguir vigentes durante 6 meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral. En el sector de la construcción, pasados esos 6 meses, la empresa debe ofrecerle una propuesta de recolocación al trabajador, que en caso de ser rechazada o no poderse producir, conllevará a la extinción del contrato con una indemnización de 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio.
- El contrato temporal se limitará a circunstancias de producción y a sustitución de la persona trabajadora. En nuestra publicación ¿QUÉ TIPOS DE CONTRATO LABORAL PODRÁN HACERSE TRAS LA REFORMA LABORAL?, podrán ver los tipos de contratos aprobados en esta nueva reforma.
- El trabajador temporal, será fijo si acumula 18 meses de trabajo en dos años. Serán convertidos en indefinidos, los contratos temporales fraudulentos y los que acumulen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses.
- Las multas se elevan de 8.000€ a 10.000€ en su grado máximo que se impondrán por cada trabajador con contrato temporal indebidamente contratado.
- Penalización de 26€ por cada contrato inferior a un mes cada vez que se den de baja.
- Contrato fijo discontinuo para la actividad estacional, se establece para trabajos de naturaleza estacional o de temporada, con periodos de ejecución ciertos.
- Contrato formativo con dos modalidades: Formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. El primer año está pensado para compaginar los estudios y queda limitado a los 30 años y con una duración máxima de 2 años. Con una jornada no superior al 65% el primer año y no superior al 85% el segundo año. Conoce más información en nuestra publicación QUE DIFERENCIAS PODEMOS ENCONTRAR ENTRE UN CONTRATO DE FORMACIÓN Y UN CONTRATO DE PRÁCTICAS.
- Se revisa el actual modelo de regulación temporal de empleo (ERTE), para los ERTE por casusas económicas, técnicas y organizativas y de producción (ETOP) se fijan exoneraciones en las cotizaciones a la Seg. Social del 20% condicionadas a la realización de acciones formativas. Los ERTE por fuerza mayor añaden como causa especifica, el impedimento o limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa, teniendo una exoneración del 90% y reducción de jornada entre un 10% y un 70%.
- Se crea el mecanismo red para crisis económicas o sectoriales. Las empresas podrán poner en marcha los ERTE asociados a este mecanismo, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones decrecientes del 60% al 20%.
Les mantendremos informados sobre las últimas actualizaciones acerca de la reforma laboral a través de nuestro blog de CONDES.
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